Contexte de l'affaire ¶

CE 6 juin 2018 n°399990 ¶

En l'espèce, un employé d'une société allemande avait signé en 2005 avec son employeur un accord prévoyant la rupture de son contrat de travail et le versement d'une indemnité de 98.000 euros.

En tant que travailleur transfontalier résident en France, il était imposable sur les revenus de son activité professionnelle en France en vertu de la convention franco-allemande. Il fit l'objet d'un contrôle sur pièces. A l'occasion d'un contrôle fiscal, l'administration qualifia l'indemnité perçue de prime de départ à la retraite ou en préretraite. Le requérant soutenait qu'il avait fait l'objet d'un plan de départ volontaire assimilable à un plan social exigeant en France un plan de sauvegarde de l'emploi et que par conséquent, l'indemnité n'était pas imposable.

Les juges du fond donnèrent raison à l'administration.

Le Conseil d'Etat casse la décision de la Cour administrative d'appel. En effet, il convient de regarder la catégorie à laquelle une indemnité de rupture du contrat peut être rattachée en droit français afin de déterminer son traitement fiscal.

En l'espèce, l'indemnité de rupture se rattachait à un plan social qui aurait fait l'objet en France d'un plan de sauvegarde de l'emploi et était donc exonérée, même si la société n'avait pas élaboré de plan de reclassement et si le plan social n'avait pas été soumis à l'équivalent allemand du comité d'établissement ni à l'administration allemande du travail.

Extraits de l'arrêt ¶

. Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond, notamment de l'attestation de Y, président du comité d'entreprise de la société X, qu'en fin d'année 2005, la société a réduit les effectifs de l'usine de Sarrelouis, située en Allemagne, en signant des contrats de rupture de travail avec 202 salariés " en moyenne âgés ou affectés à des postes aménagés ", dans un contexte de réduction de sa masse salariale et afin de renforcer sa compétitivité. La convention signée par M. A...le 2 novembre 2005, intitulée " résiliation d'un commun accord ", précise ainsi que " à l'instigation de la société, le contrat de travail (...) cessera d'un commun accord le 31 décembre 2005 " et que l'indemnité attribuée compense " les inconvénients liés à la perte d'emploi ". Trois types de fiches informatives relatives à la proposition de départ volontaire, correspondant à diverses tranches d'âge, avaient été remises aux salariés afin de les inciter à accepter la proposition de départ. Il ressortait ainsi des pièces du dossier soumis à la cour que, compte tenu de la taille de l'entreprise, du nombre de salariés qui l'ont quittée, de ce que les départs se sont effectués sur une courte période et du caractère économique du plan social mis en oeuvre, l'indemnité prévue par la convention signée entre M. A... et la société devait être assimilée à une indemnité de départ volontaire versée dans le cadre d'un plan social qui aurait fait l'objet en France d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Etaient à cet égard sans incidence les circonstances que la société Y n'aurait pas élaboré de plan de reclassement interne ou externe et que le plan social mis en oeuvre n'aurait pas été soumis à l'équivalent allemand du comité d'établissement ni à l'administration allemande du travail. Dès lors, en jugeant que l'accord conclu en Allemagne n'était pas assimilable à un plan de départ volontaire accompagné d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens du droit français et qu'en conséquence, l'indemnité versée ne pouvait être regardée comme équivalente à l'indemnité de départ volontaire au sens des articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du code du travail mentionnée par le 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts, la cour a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. Par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens du pourvoi, M. A...est fondé à demander l'annulation de l'arrêt qu'il attaque.

Cour de cassation du 06 juin 2018, arrêt n°399990

Commentaire de LégiFiscal ¶

En l'espèce, le droit social français permet de déterminer le traitement fiscal de l'indemnité même si l'entreprise est située à l'étranger et si le pays où est situé le siège ne présente pas les mêmes institutions en matière de législation du travail.